التدريب وتطوير الأداء
لشرح علاقة التدريب بتحسين أداء الموارد البشرية وكيفية ملاءمة متدخلات التدريب ينبغي استعراض الاختلاف في مفهوم التدريب والأداء واستخدام نموذج جلبرت للهندسة السلوكية لنتعرف على كيفية تحديد متى يكون التدريب جزءا من الحل ومتى لا يكون كذلك .
مفهوم التدريب :
يُعرف التدريب بأنه أنشطة منظمة لتوفير المعارف والمهارات للمتدربين ليتمكنوا من استيعاب المفاهيم وإعادة تكوين السلوك وتطبيق التعلم على مواقف مختلفة بكفاءة متزايدة لتحقيق النتائج المرجوة .ويركز التدريب على إعطاء المتدربين المهارات والمعارف التي يحتاجونها للقيام بأعمالهم .
مفهوم الأداء :
يُعرف الأداء بأنه سلوك العمل أو الوظيفة ونتائجها ، وهو خليط مما يفعله المرء وماذا يحدث بعد فعل الأمر وهو مسألة تتجاوز توفير المعارف والمهارات وتركز على ما يحدث أثناء العمل أي أن الأداء هو ما نريد إنتاجة ، بينما التدريب هو طريقة يمكن أن توصلنا إلى الأهداف ، وبالرغم من ان التدريب قد يكون داعما للأداء فإنه نادرا ما يقوم بذلك لوحده .
نموذج توماس غلبرت لتوجيه السلوك :
عندما لا يقوم شخص أو مجموعة من الأشخاص بأعمالهم بطريقة مقبوله ، يطلب المشرفون والزملاء في العمل من مدير التدريب توفير التدريب لهم وتزويدهم بالمعارف والمهارات كي يتمكنوا من القيام بعملهم بشكل جيد ، ولكن علينا أن نكون على وعي بأن التدريب قد لا يكون الحل المناسب دائما لتطوير أداء الموظفين لأن التدريب يستطيع المساعدة في تسهيل الأداء ولكنه لا يستطيع ضمانه. فالتدريب ينجح فقط عندما يوجد نقص في المهارات والمعارف ولكن هناك عوامل أخرى تؤثر على السلوك ونتائجه في مكان العمل .
ولذا فأنت كخبير تدريب تحتاج دائما إلى التركيز على أسباب ضعف الأداء ، وأن لا تندفع إلى التفكير الفوري بالحلول والتركيز عليها لذلك تحتاج قبل طلب التدريب إلى تحديد الأسباب وتحليلها وفي الوقت نفسه ينبغي عليك طمأنة المشرف أو الزميل الذي يقدم طلب لبتدريب بأنك سوف تساعده في حل مشكلة الأداء لدى موظفيه .
وقد حدد توماس غيلبرت في دراساته 1996م عن الأداء في مكان العمل ستة عوامل تمثلت في النموذج التالي :

عوامل بيئة

معلومات

موارد

حوافز وعواقب

عوامل فردية

معارف ومهارات

قدرات

دوافع

 
العوامل الثلاثة التي في أعلى الجدول هي ضمن بيئة مكان العمل ، ولا يستطيع الفرد الذي يؤدي العمل السيطرة عليها مباشرة ، بينما عوامل الأداء الثلاثة التي في أسفل الجدول هي عوامل تعتمد على الشخص نفسه .
ولذا فإن العوامل البيئية تؤثر على أداء العاملين ولذلك فنحن بحاجة إلى نهج شمولي ودراسة كافة العوامل الموجودة في نموذج غلبرت وذلك من أجل الحصول على تأثير إيجابي فعال على الأداء وفي حال أن أحد هذه العوامل غير موجود فإن ذلك سوف يؤثر على أداء الشخص .
أما أهمية التدريب فأنها تزداد عندما يفتقد الموظفون إلى المعارف والمهارات لأداء ذلك العمل وعند ذلك ينبغي على خبير التدريب التركيز على تنفيذ تدخلات تدريب للتأثير على الأداء بطريقة إيجابية .
فإذا أراد خبير التدريب تعزيز مهارات الأداء عليه تحديد كافة الأسباب المؤدية إلى ضعف الأداء وأيضا يستطيع المستشارون تقديم اقتراحات لتعزيز عمل المؤسسة إما عن طريق زيادة التدخلات عير التعليمية أو عن طريق تبني حلول أخرى من شأنها تطوير الأداء .
 
 ـــــــــــــــــــــــــــ
المراجع
دليل تقييم برامج التدريب ،أ . نادية سعد ، فلسطين،المعهد القضائي الفلسطيني 2012م .